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労務トラブル処方箋

よくあるクエスチョン	アンサー	規則のソルーション
就業規則１０人以上というのは、正社員の人数だけ？	いいえ パートタイマー 契約社員 すべてを含みます。 原則として特に定めがなければ就業規則に定めてあることは、 パート、契約社員にも準用されるため 退職金などの規定があれば払わなくてはならなくなります。	通常の就業規則の規定対象者を明らかにします 「この規定は、○株式会社の正社員に適用する。」 別途パートタイマー用 契約社員用の規定を設けます。 賃金規定などは別途定めるようにします。
急に休みをとった社員が年休扱いにしてくれと言って迷惑だ	原則として年休は、６か月以上継続勤務し全労働日の８割以上出勤した者に対し与えられるものです。 原則として、労働者の好きな時に、理由も問われないものとされています。 通常はなるべく早く前日までに届出をさせることが望ましいです。 　事業の正常な運営を妨げる場合は、会社はほかの時期に変更することができます。 　ただ忙しいだけでなく代替要員を確保しても仕事が正常に運営できない場合をいいます。 今現在、年休取得率は５割ほどです。 欧米のように長期休暇をとる会社員も少ないのが現状です。 年休取得したため不利益な取扱いは禁止されています。	労働基準法が最低限度守られるべきものであるため 　労働者が年次有給休暇を取りずらくなる制度規程はあくまで訓示的になり法的な拘束力はありませんが 以下のような規程を設けます 「無届の欠勤は有給扱いにしない」 　「あらかじめ希望する日時を届け出なければならない。」 　「請求された時期が業務の正常な運営を妨げるときは、ほかの時期にあたえることができる。」 　「協定により５日を超える期間について一斉に会社は有給を与えることができる。」（年次有給休暇の計画的付与）
年休消化を古い年から行わないといけないのか	年次有給休暇は雇い入れから6カ月継続勤務して全労働日の８０％以上出勤した場合に付与される休暇です。 有給の時効は2年で消滅します。 就業規則に特に記載がない場合は古い年から消化されるため残日数が減らないで辞める時に 一斉に年休消化されてしまうケースもあります。	就業規則に「年休の消化は本年発生分から消化する」と記載すれば翌年の繰り越し分が減らすことができます。
年休を２時間だけ取りたいといってきた	年休は通常一日単位でとります。 半日請求された場合に半日年休を与えることも可能です。  改正により労使協定により1年に5日を限度として時間単位で有給休暇を取れることになりました。	「年休は半日または一日単位で与えます。 」 労使協定が結ばれていれば時間単位で取得することもできます。
パートには年休をあげなくていいの	パートでも比例付与と言って労働基準法上年休を与えなくてはなりません。 通常の労働者は６か月　　１０日 １年経過ごと１日ずつ増え、２０日で頭打ち　２年で時効という規定があります。 所定労働時間が３０時間未満かつ 所定労働時間が週４日以下 または年間２１６日以下の場合は比例付与の規定による年休を与えます。（それ以上の場合は通常の社員と同じ）	「パートタイマーの場合は、下記の表に定めた年休を与える。 」  週労働日数  ４日  ３日  ２日  １日  ６か月  7  5  3  1  １年６か月  8  6  4  2  ２年６か月  9  6  4  2  ３年６か月  10  8  5  2  ４年６か月  12  9  6  3  ５年６か月  13  10  6  3  ６年６か月  15  11  7  3
改正育児休業法により、小学生以下の子供の病気で休む場合は５日間の休暇を与えなくてはならないというのは有給なの 生理休暇は 育児休暇は	ノーワークノーペイの原則により給与を払う義務はありません。 従業員の福利厚生上 有給とする大企業もあります。 育児休暇中は社会保険料(産前産後期間中は免除にならず、出産手当金の支給があります）が手続きにより会社、従業員とも免除されます。雇用保険から育児休業の給付金が支給されます。
社員と全く同じ仕事、労働条件のパートがいる。 　社会保険も入っているが社員にして賞与もくれと言われた。	パート労働法の改正により 職務内容が同じ 人材活用の仕組み運用が同じ 期間の定めがない の全条件に当てはまる場合は 賃金、教育訓練、福利厚生施設利用などで通常の労働者と差別的取扱いを禁止となりました。	賞与は、労働基準法上 必ず支払義務のあるものではなく、退職金同様定めがあれば支払う任意なものです。 その対象を設定することができるためパートを除外することも可能です。 　正社員同様のパート社員の場合は、その職務内容に合わせた賞与の支給を考慮する必要があります。
月末にボーナス支給 その日でやめる人にもあげないといけないの？	賞与は、将来にわたる、就業意欲向上のために与えるという性質もあるように規定することにより、支払い月やその翌月 に辞めるものは、一定額減額することも可能です。  賞与の支給対象者を「算定対象期間に在職していたもの」としてしまうと支給日に退職している人も支払わなければなりません。 賞与は必ず払わなくてはならないものではないため規程を作る場合でも業績によっては不支給という定めを入れておくこともできます。	賞与は、正社員に対し会社の業績により原則年2回 　月と　月に支給する。 　ただし、会社の業績の低下その他やむを得ない事情がある場合には支給しないことがある。 　以下のものは賞与支給の対象としない。 　年俸制を採用しているもの 　パートタイマー　契約社員 　再雇用社員　 　支給日以降１月以内に退職するもの
引き継ぎもしないで急にやめた人、同業他社に 就職した人 連絡もなく辞めた人にも退職金をあげないといけないのか？	民法上の定めが優先されるため人が辞めることは阻止できません。 また職業選択の自由が憲法にあるため、他社への就職も阻止できないでしょう。 ただし、就業規則、退職金規定などに、退職後も会社で知りえた営業秘密、業務上の秘密についても守秘義務を規定します。 　不正競争防止法によっても、社員を使い営業秘密を取得利用することを制限しています。 退職金についても、競業する会社に転職する場合は、減額する規定を設けることは可能です。	憲法の職業選択の自由に対抗する競業阻止義務の規定をある程度訓示的取り扱いにせよ定めておきましょう 「従業員のうち、役職者など、会社の機密情報を取り扱うものが退職または解雇された場合は、会社の許可なく離職後半年間は会社と競業する業務を行ってはならない。 また会社の従業員の引き抜き、顧客の引き抜きについても行ってはならない。」
退職金は全員に払わないといけないのか	退職金は支払わなくてはいけないものではありませんが、就業規則や退職金規定に定められていれば支払わなくてはならない「債務」になってしまいます。 知らない間に巨額な隠れ債務になってしまうケースもあり、制度設計や退職金規程の見直しには慎重な対応が求められます。	支給対象者も勤続3年以上のもの 　パートタイマーを除くなどを除くことが規程していたほうがいいでしょう。 また会社都合や定年より自己都合退職の方が支給係数が低くなるよう設計します。 　懲戒事由や会社の業績の著しい悪化によるケースは相当の減額または退職金の不支給ができるように設計することも肝心です。
やめる場合は３か月以上前に退職願を出して、次の人に引き継ぐまで辞めさせない規程を作りたい	従業員からの自己都合退職については、労働基準法上は定めがありません。 民法の定めによれば２週間以上前に届け出ることとされます。 会社でそれより長い規定を定めても法的拘束力はありません。 月給者の場合 　解約の申し入れは次期以降となる。 計算期間の前半までにしなければならないとあります。 （たとえば月により計算期間としている場合は１５日までに言わないとその月の末日に辞められないことになります。）	ただし、就業規則で、１〜３か月前に申し出ることを社内規定として定めます。 　短い期間の自己都合退職の場合(ひと月前など）は退職金、賞与の減額規定を設けることは可能です。
あとから、不正行為がばれ懲戒解雇事由に該当すると分かった場合でも退職金を払わないといけないのか	退職金は、労働基準法上必ず払わなければならないものではありません。 　しかし、就業規則等に規定があれば未払債務として確定します。 　　退職金を懲戒解雇対象者には払わない旨の規定を定めることは可能です。 退職時にその該当者でない場合でも退職金支払時に懲戒解雇事由に該当した場合は、支払しない旨の規定を定めることも可能です。   また退職金は退職時までに支払わなくてはならないものでもなく、１月後に支払うような規程を設けることも可能です。	「懲戒解雇対象者（退職金支払時にその事由に該当するものも含む）には退職金は支払わない。 」
休日にどうしても仕事をしてもらわなくならなければならなくなった。 振替休日のうまい与え方は？ 代休との違いは？ 週休２日制の場合は？	振替休日とは本来の休日に仕事をしてそれ以外の日を休日に振り替えることを言います。 同じ週に振り替えれば時間外がいらなくなりますが、翌週に振り替えれば １週間４０時間を超えることにより割増賃金が発生します。 代休の場合は、いずれにしろ割増賃金は発生します。	「休日を変更する場合には、振り替える日を指定して振り替えられる休日の前日までに通知する。 振替られたことにより出勤した日については通常の勤務日として取り扱う」
名ばかり管理職として残業代を請求された 管理職手当は十分払ってるのに	時間外手当を支払わなくてもよい監督もしくは管理の地位にあるものとは ○経営者と一体となり従業員を指揮監督 ○職務の性質上、労働時間及び休日に関する規制の枠をこえて働くことを要請される ○始業終業の時間管理されていない （タイムカードなし） ○賃金などが明らかに他の一般社員より優遇されている のすべての要件を満たす必要があります	名ばかりの管理職の場合は、残業代を支払う義務があるため、 管理職手当について残業代のほうが多い場合はその差額を支払うような規程にする必要があります。  または管理監督者に該当しない管理職　係長などは手当でなく、残業代を支払うような傾向に変わりつつあります。
残業許可制になっており上司の許可なく勝手に残業したのだから残業代は払わない。	残業許可制にして、それを服務基準に規定しておけば、常に従わない社員は懲戒対象になります。 ただし、使用者が黙認している場合は残業を認めていることになり、残業代の支払い義務があります。 （黙示の指示）	「８時間を超える残業は上司の許可制とする。」
うちは全員年俸制なので、残業代は不要だ	年俸制だから、割増賃金を払わないでいいというのは原則として労働基準法違反となります。 　管理監督者など労働時間の規程の適用をうけない場合は残業代を払わないくても違反となりません。
これは労働時間に含まれるの？	×含まなくてもよい ○含む 職場健康診断　× 特殊健康診断　○ 強制的に受けさせる講習　○ 任意で評価などにも差をつけない講習× アフター５の接待　　原則× 土日のゴルフ接待　業務命令あり　○ 制服などの着替え時間　　○ 必ず出席しなくてはいけない朝礼　○ 強制的なＱＣ活動　　○ 昼食時に来客留守番としていることが強制される電話番　　　○ 安全衛生教育時間　○
歩合給があり、その分の手当てが多いので残業代は払わない 完全歩合制度だから関係なしだ	歩合給の額が通常の労働時間に当たる部分と割増賃金に当たる部分とはっきり区別がつけていないと歩合給を割増賃金支払いの代わりにすることはできないという判例もあります。 また１００％歩合給という賃金制度自体は労働基準法にて禁止されています。  　ある程度の保障給　（平均賃金の６０％ぐらいといわれています）は働いた分は保障すべきでしょう 　最低賃金法も下回らないようにしなければなりません。	「歩合給のうち　　　の部分は通常の労働時間に当たる部分とし それ以外は時間外労働に対するものとする。 」
年休を買い上げてもらいたい 退職まで年休消化したい	年休を買い上げることは原則できません。 ただし、労働基準法上以上の年休を与えている会社が任意で買い上げることはできます。 退職者が退職日まで年休消化したい場合は、使用者は拒否できません。(年休時期変更権が行使できないため） 本来は年休というのは1年間の労務提供を前提に疲労をいやしたりするもののために付与される権利であり、辞める時に引き継ぎもせずお金をもらうための休暇ではありません。 ただし現行法では年休は2年繰り越しもあり全体の消化率も5割と少ないのが現状のため いざ会社とトラブルをおこしてやめる場合当然の権利と有給の全部の消化、賞与をもらって辞めるなど会社にとっては今までの功労を打ち消すような辞め方をする労働者が多くなりました。 対策として1年につき5日を超える部分は労使協定により有給を消化させることができます。 それは、年末年始、お盆、等に設定する事も可能です。	1年のうち5日を超える部分の有給は計画年休とする。
結婚や葬式などで休暇を与える慶弔休暇は有給？無給？	結婚（本人　家族含む〉死亡（家族）などは法定の義務ではないのですが任意で信義則上欠勤としないことが普通です。（その期間に土日が挟まる場合は含めるように規程） 　ただし、期間と起算日はあらかじめ細かく規定しておく事が肝心です。	特別休暇 従業員が次の事由により休暇を申請した場合は特別休暇を与える。ただし日数は所定休日を含める。 その他の休暇 生理休暇、子の看護のための休暇 介護休暇などは無給とする。
採用は会社の自由にできるのですか 試用期間で辞めさせたいが	採用の時点では使用者には憲法で守られた採用の自由があります。 　「使用者は本来採用の自由があり、少なくとも一般に雇用の申し込みを承諾すべき義務を負担するような法律関係が生ずる余地がない」（判決） 　年齢や男女で差別しないというのは、機会の均等であり、採用の均等ではないのです。 　一方採用される側にも職業選択の自由があるわけで採用の場面ではお互いに第三者からの縛りというのはありえないといえましょう。 また試用期間については会社の使用人としての適格性を判定する期間であるともいえ解雇権が留保されている労働契約ともいえます。 次のような場合は本契約に移行しないこともあります。 勤務成績不良（無断欠席など） 業務不適格　職務遂行能力が乏しく改善の見込みがない 言動の不適格 協調性がない 経歴詐称 業務命令、上司の指示に従わない
採用に当たり従業員にどのように雇用関係を結んだらよいですか	今は組織的な会社にきちんと勤務したことがない人、新卒等はそもそも労働者としての様々な義務を知らないことが多いものです。 、ネットなどによる情報の氾濫により義務を果たさず権利ばかり主張する人が増えてきています。  　会社で働くということがどういうことかということは会社が経験のない労働者に最初に採用時に指し示す必要があります。 本来の原則である採用時点で「誓約書」のような文面をとり、労働者には労働条件通知書または労働契約書を渡し、労働条件について働いてからのトラブル（採用時の条件と違うというトラブルがとても多いです）がないようにしましょう。 また採用時に提出された履歴書その他の書類について虚偽の申告があった場合は、それが採用の一因となっている場合、その人物との信頼に値しないという評価になるのは当然のこと その期待された能力にミスマッチが生じそれが虚偽記載に裏付けられる十分解雇事由となりえます。 また誓約書や規則の提示をしてそれが遵守されないようなら、期間の定めのある契約ならば契約期間の終了、期間の定めのない場合は懲戒処分対象とすることを前提とします。	労働者の義務 　１労働義務を果たす 　　従業員は労働義務があります。　労務の提供は債務履行義務を伴うものです。 　欠勤が多い　病気で労務不能　無駄話や無断外出　みだりに席を離れる　私用電話　労務と関係ないことをするなどは労働義務違反となります  ２業務命令に従う 　会社で働くということは使用者または上部監督者の業務上の指示に従うというのが大原則です。 　企業がその存在を維持し事業の円滑な運営を図るため人的要素を、合理的に配備組織して企業秩序を定立してその秩序をもとに活動を行うものであり、企業はこの構成員に対しこれに服することを求めることができます。 　業務命令違反は懲戒処分の対象ともなります。 ３職場秩序を守る 　企業は1人1人が勝手に1人親方のようにふるまわれたら企業の秩序がなくなります。 　勝手に自分の判断ですべて物事を処理して報告連絡相談がない 　同僚との協調性がなく助け合ったり協力する姿勢がない 　作業能率が劣ることも省みずすべて自分で仕事をしてしまう。 　このようなケースは秩序義務違反といえます。　 ４守秘義務を守る 業務上知りえた社内の営業秘密　サービス情報、、顧客の財務情報その他個人情報は在職中のみならず退職後も漏えいしないこと ５会社への名誉信用失墜行為の禁止 従業員は1人1人が会社を代表しています。 顧客や取引先に対し誠実な行為で品位のある対応をし、会社の名誉や信用を傷つけるような行為はしないこと 　外部で会社内のうわさ、ほかの会社のうわさ、悪口告げ口陰口は処罰対象とします。
ちかんで警察に捕まった社員を辞めさせたい。	ちかんで有罪になる。　新聞沙汰、警察沙汰になるなど 会社の信用対面を傷つけた場合は懲戒解雇の対象となる判決が下されています。 　ただし、会社に及ぼす影響が大きくない場合はむやみに解雇できないという判例もあります。 痴漢などの場合は冤罪というケースもありますから罪が確定しないと難しいでしょう	「刑事罰などで有罪となり会社の信用を著しく傷つけた社員は、懲戒解雇とする」
セクハラ行為をする社員がいるので困ってる	2007年4月の改正男女雇用均等法により、会社がセクハラ防止規定について、必要な措置を講じることが義務になりました。	セクハラ行為をした社員は懲戒処分の対象とする。
試用期間をなるべく長くしたい 試用期間中は賃金を低くしたい。 試用期間後やはり採用をとりやめたい。	試用期間を設ける場合は、契約または就業規則にその旨定めておかないとはじめから本採用とみなされます。 　試用期間の期間は特に労働基準法上定められていませんが、あまりに長期なものは労働者の身分が不安定になる期間が長期化することから一般的には１〜３か月　長くても６か月ぐらいが目安です。 試用期間中は、賃金を通常の賃金より低めに設定することも可能です。 　試用期間後採用を取りやめる場合は １４日を超えたら通常の解雇規定が適用されます。（客観的合理的な理由 ３０日前の解雇予約か３０日分の解雇手当が必要）  ただし試用期間中は、使用者に解雇権が留保されているため通常の本採用に比べて解雇の裁量が認められやすいものとされています。	「試用期間は採用の日から３か月とする。」 　「試用期間中の賃金は　　　とする。」 　「試用期間中または終了後、社員として引き続き勤務することが不適当であると認める場合は、その日をもって採用を取り消すことがある。」 　「その場合、その日が１４日を超えている場合は解雇予告または解雇手当の手続きを行う。 」
会社で知りえた情報が漏れるリスクに対する対処法	会社の従業員には、民法の信義則により守秘義務が課せられています。 　従業員、役員であったことから知りえた顧客等などに関する保護すべき秘密を漏らすことは許されるものではありません。 　情報化社会の昨今情報管理及びそれに対する管理は会社として信用問題につながることから徹底が望まれます。 　就業規則等に守秘義務に対する服務規律、営業秘密、個人情報保護などの遵守に対する規定を作成しておきます。	守秘義務規定 「在職中はもちろん、退職後も、職務上知りえた機密事項を他に漏らさないこと  個人情報保護規定（別途定める） 従業員、役員、顧客、取引先の個人情報を許可なく持ち出し、漏えい、譲渡、私的利用を禁止する。」
業務外の疾病で休職する社員に会社は手当を払う規定があったが必要か	休職期間中は通常は、ノーワークノーペイの原則により、賃金を支払う義務はありません。 　ただ病気になったからとすぐ社員としての身分をなくすのは、信義上好ましくありませんから一定期間の休職期間を設けます(約1か月から3か月ほど）労働基準法上は会社が規定を作る義務はありませんが、規定があると守らなければならないので慎重に設計します。 賃金が支払われない場合社会保険から１年６か月の傷病手当金が支払われます。 通常一定の欠勤後,休職となりますがその期間も長すぎると中小企業の場合負担も大きいので期間を定めておき、期間満了後復職できないようなら自然退職するように規定しておきます。 復帰に当たり医師の診断書をつけるように規定しておきます。	「休職期間は無給とする。」 「休職期間は勤務年数に含めない」 「休職事由が消滅した場合は復職させるが元の職場に復帰するのが不適当であると会社が認めた場合は異なる職務に従事させることがある。」 「病気による復は会社が指定する医師の診断、意見を聞いたうえで会社が判断する。」 「同一事由による休職が2回以上繰り返された場合はその期間を通算する。」 「休職期間が過ぎても復職できない場合は、原則として休職期間満了日を持って自然退職とする。」
うつ病になった労働者が労災といいだした	最近はうつ病などの精神疾患による休職が増加しています。 うつ病の場合は私傷病として原則取り扱われます。 うつ病等のケースはほとんど医者に対する自己申告である事が多いため、会社の業務に起因するうつ病というのはほとんど認められないのが通例です。 ●ただし、客観的に見てその労働者のみ過重な業務、 ●第三者にもわかるほど常時繰り返されるパワハラ、セクハラ、 ●月50時間を超える残業、会社の承認があれば労災申請するケースもあると思いますがまだまだ認定率は少ないようです。 また、会社の人間関係や仕事が原因のうつ病のケースでは、休職してもまた復帰すれば同じ事の繰り返しとなり、医師も転職を進める事が多いようです。 この場合、復職してもまた休職してしまうケースが多いので前回との休職期間を通算できるように就業規則で定めておくほか、復職にあたり会社の指定する精神科医による診断により会社が判断、決定する旨の規定があるといいでしょう。 また労務不能という医師の診断書を持って辞めたような離職者については、通常の失業保険はおりません。 雇用保険は、心身共に働けるのに仕事につかない人が就職活動中にもらえる手当であり、傷病手当金受給権、労災保険受給権のあるような方は当然もらえません。 通常は受給の延期をします。	「病気による復は会社が指定する医師の診断、意見を聞いたうえで会社が判断する。」 「同一事由による休職が2回以上繰り返された場合はその期間を通算する。」 「休職期間が過ぎても復職できない場合は、原則として休職期間満了日を持って自然退職とする。」   うつ病による労災認定の基準となる心理的不可評価表
業務上の傷病で求職する従業員に休業補償として会社は、どれだけ補償しなくてはならないのか？	会社には、安全配慮義務というものがあります。 働く人が、安全に働けるように配慮していないと死傷者などが出た場合補償する義務があります。 　たとえば長時間労働させない 　危険な機械、乗り物の安全配慮 　安全衛生教育など 通常は労災保険でカバーします。最初の３日間は休業補償を行います。 使用者側に落ち度がある場合は、民事訴訟(損害賠償責任)となり金額も多額になります。
うちの会社以外にもアフター５に勤めている社員がいる	人間は、働きすぎるとどこかで無理が生じます。 また従業員には職務専念義務があります。 本来の業務に支障をきたすようなアルバイト、会社の信用を落とすような副業を禁止する規程を作ることは可能です。 まず規定を定め 何度注意しても辞めない場合懲戒解雇事由になります。	会社に無断で、本来の就業に支障があると認められるような仕事に従事し、または事業を営んではならない。
定年を６０歳より上にするように法律が変わったと言われた。	平成１８年４月に改正雇用安定法が施行 ２２年　３月まで　　６３歳 ２５年　３月まで　　６４歳 ２５年　４月以降　　６５歳 それにより以下のどれかのシステムに変更する必要があります。 ○定年の引上げ ○継続雇用制度の導入 ○定年の定めの廃止 中小企業の場合一番コスト負担の低い継続雇用制度の導入がほとんどです。 継続雇用制度といっても、一度退職させて再就職させる再雇用制度を取る形が多いです	継続雇用制度で就業規則のみで導入できる期間は中小企業だと平成２３年３月３１日までです。  。 定年退職者　再雇用規定を作ります。 新たに有期雇用契約として雇用契約を結びます。 規程には 適用範囲対象者として 健康診断により継続勤務支障なし 一定以上の評価　職務等級 懲戒処分を受けてない などの条件を付すことも可能です。
偽装請負の疑いがあるので労働災害の場合どうなるか	労働災害は、労災保険によりカバーされますが 使用者の施設管理、安全配慮等に過失、不備などがある場合は、民事損害賠償責任に問われる可能性もあります。 　工場の事故、建設現場の事故、職場の労働環境が原因のうつ病による自殺などは損害賠償責任が発生すると何千万もの金額を請求される可能性もあります。 　また、工場などで、派遣労働者以外の労働者を自分の社員の指揮命令のもと働かせると偽装請負として労働者派遣法などの違反の罪に問われることになります。	自社のリスクマネジメント のための保険加入 安全衛生教育 安全衛生配慮体制の完備 適正な労働時間管理
派遣社員の事前面接をした。派遣社員に契約と違う仕事をさせた。	派遣社員の事前面接は、紹介予定派遣以外は禁止されています。 また原則として、経理としての派遣ならその業務以外の雑用ばかりさせるというのも契約違反になります。
採用に当たり郵送されてきた履歴書の個人情報はどうしたらいいか	個人情報保護法が定められ、個人の情報管理については、顧客のみならず、社員、一般の人にも広く漏えいされないよう管理が求められる時代になりました。 不採用の場合でも履歴書等の個人情報書類は返却するのが望ましいでしょう 返却しないのなら、シュレッダーなどで責任をもって処分することを徹底します。
インフルエンザにかかった社員に対する対応は	感染症による就業禁止の場合は感染症予防法によるものは会社の休業補償義務はありません。
健康診断は受けさせないといけないか	会社には入社及び毎年一回健康診断を受けさせる義務があります。 定期健康診断は、費用は会社負担ですが、ノーワークノーペイの原則により労働時間にはカウントされないのが原則です。 深夜業、有害物質を取り扱う人に対する特殊健康診断は6か月に一度受けさせる義務がありこの場合労働時間にカウントされます。
会社内でいつも私用メールや私用インターネット閲覧をする社員がいる。	服務基準で私用のパソコン利用を禁止します。 ウイルスソフト添付メールなどの送受信を行った場合など懲戒対象とします。	会社のパソコンの私用利用を禁止します。
袖なしの派手な服、茶髪、ジーンズなど私服といえども相応しくない身なりをどうにかしたい。	会社にもよりますが、お客様など第３者は第一印象、見た目の印象が大きな影響を与えます。 職場にふさわしくない服装 化粧 髪型 身なり 不潔なもの は訓戒の対象とします
携帯で管理されているのにみなし労働時間制は使えるのか	みなし労働時間制とは、労働者が営業等外回りが中心で、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の管理ができない事業外労働に適用されるものです。 　一定の要件を満たす場合、所定労働時間労働したものとみなされます。 所定労働時間労働してもその仕事が終わらない場合は、その仕事が終わる時間労働したものとみなし、法定労働時間を超える場合は労使協定を監督署に提出する必要があります。 　携帯電話などで、上司から常に指揮監督管理を受けている場合はみなし労働時間制は原則として使用できないものとされています。
重大なペナルティを犯した従業員を解雇したい	労働基準法に定められていた解雇乱用禁止の法律は労働契約法に引き継がれました。 「解雇は客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効とする」 人が辞めるのは、引き留められないにもかかわらず、 人を簡単に辞めさせるとは、不当解雇として訴えられる可能性もありかなり困難だと思ったほうがいいでしょう 　ただ合理的かつ社会通念上相当なものは、就業規則に規定しておくことにより、会社側の主張が認められることになります。 就業規則の規定が限定列挙とされる可能性もあるので 「、その他上記各号に準ずる具体的事由のあるとき」 と一般条項を追加しておきます。 　特に能力不足や懲戒事由による解雇は、その根拠、立証が困難なケースが多いです。 　あらかじめ会社が期待する社員の基準及びミスなどが生じた場合の「始末書」提出義務など立証できるものを整備することがトラブル防止につながります。	解雇には普通解雇 整理解雇 懲戒解雇があります。 普通解雇の例 １傷病などにより、業務に耐えられないと認められるもの ２欠勤が多く社員としての適格性がない ３勤務成績などが著しく不良で就業に耐えられない 4採用時の経歴違反 懲戒解雇の例 １．正当な理由がなく２週間以上の間欠勤した労働者は解雇とする。 ２、職務上知りえた秘密を漏らし、会社の信頼、運営に重大な支障を生じさせた労働者は解雇とする ３、横領、窃盗、詐欺、脅迫、傷害、暴行など犯罪行為を犯した社員は解雇とする。 ４、飲酒運転により交通事故を起こした場合など 整理解雇 次の４要件を満たす必要があります ○会社の縮小など人員削減の必要性 ○残業、経費削減など解雇回避のために最大限の経営努力をしたか ○一部の人だけ特定の理由で選ぶなどでなく解雇の人選が公平か ○労使間での話し合い協議が行われ手続きをちゃんと踏んでいるか
能力が劣る社員に辞めてもらいたい	特に能力不足による解雇は、その根拠、立証が困難なケースが多いです。 　あらかじめ会社が期待する社員の基準及びミスなどが生じた場合の「始末書」提出義務など立証できるものを整備することがトラブル防止につながります。 ステップとしてはまず規則を作る（懲戒規定） それから証拠を残す（始末書） その後なるべく勧奨という形で退職してもらうこと がトラブル防止につながるでしょう。 　また仕事上のたび重なるミスについては履歴を残し、ある程度以上のレベルで訓告、譴責、減給、出勤停止、降格など解雇以前の懲戒処分を随時行い改善させるような努力が必要です。 周囲の教育、注意、にもかかわらず改善の見込みがないこと　他の職種への転換が不可能なこと　周囲との協調性に欠け業務効率が劣り周囲への悪影響を及ぼすことなども解雇事由になります。 　特に経験、専門的知識などを採用理由として採用された場合は　その期待する能力、適格性に欠けている場合も対象となるでしょう。	「従業員が以下の場合に該当する場合は普通解雇とする。  精神、身体の障害により、通常業務に耐えられない場合。 　協調性がなく、度重なる注意指導にもかかわらず改善の見込みがないこと 　勤務態度が悪く、成績、業務効率が著しく劣り、業務に適さないこと 　正当な理由なく遅刻、早退、欠勤が多いこと 　特定の能力、知識、経験を条件に採用されたもので、その能力が期待に及ばず著しく適格性に劣る場合
退職金の外部積み立て制度がないのに 最終報酬をベースとした高額の退職金規定がある。	現行退職金規定の見直し 最終給与比例方式→資格等級方式 　　　　　　　↓ 中小企業退職金共済、４０１ｋプランなどの外部拠出型退職金制度への変更 既得権を奪う場合は、就業規則不利益変更となる可能性もあるので慎重に労使間で協議します	詳しくは 中小企業退職金共済制度は年払いも過去分も費用化できるメリットはありますが 現時点での運用が１％と少ないこと 全額会社が直接機構に払い続け 直接従業員に振り込まれてしまうため従業員からありがたみを得ることはあまり期待できないこと 特に中小企業退職金共済の場合1年なら掛け捨て3年半までは払込金額より少なくなってしまうのですぐ離職しがちの職業には向いていないかもしれません。 商工会などで扱っている特定退職金共済は掛け捨て期間はないのですが元本割れ期間が長く長期に運用しても利回りはあまりよくありません。 確定拠出年金は、企業型も個人型も60歳まで解約ができません。
労働者募集にあたり、年齢制限をしたい	労働者を募集する場合、雇用対策法により原則として年齢制限をしてはいけなくなりました。 ただし以下の場合は例外として認められます。 １、定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働者として募集　採用する場合 ２、労基法等の規定により年齢制限が設けられている場合 ３　長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者を期間の定めのない労働者として募集採用する場合 ４、技能、ノウハウの継承の観点から特定の業種において労働者が相当数少ない特定の年齢層に限定しかつ期間の定めのない労働契約の対象として募集採用する場合 ５　芸術芸能 ６　６０歳以上の高齢者など	長期雇用による人材育成を前提とする場合右の３は　職務経験を不問にしなければなりません。 ４の年齢構成から相当数少ないとは 年齢層　（５〜１０歳くらいの幅）が上下の年齢層の２分の１以下であることが必要です 　募集採用にあたり、ハローワークを募集媒体にするケースではあらかじめ助成金の対象になるように募集をしないと適用されません。 　 　若年者等正規雇用化奨励金の対象にするもの、3年以内既卒者トライアル雇用の対象にする場合はあらかじめ併用型として求人を出す際に特記してもらいましょう。 また現在は既卒3年以内の者でも新卒扱いにして募集採用をハローワークを通して行うと助成金があります。 詳しくはご相談ください。
残業続きだが三六協定を出してなかった。	８時間労働を超える時間外　休日労働は、原則として禁止されています。 三六協定を結ばないで残業をさせて交通事故を起こした際に警察により書類送検されたケースもあります。 　ただし三六協定を労働者代表と、結び所轄の労働基準監督署に提出することにより 免罰規定（バツの対象にならない）が働きます。 １週間　１５時間 １か月４５時間 １年３６０時間が目安です。 特別に事業があり上記限度時間を超える場合は特別条項付き協定を結びます。 残業をさせるためには、就業規則等で残業命令には従う服務基準を設ければ従わない労働者をペナルティ対象とすることもできます。	会社は、業務の都合により、所定時間及び休日に勤務させることがある。 　時間外、休日労働を命じる場合の労働時間は労使協定により定め、労働基準監督署に提出した時間外及び休日労働に関する協定に定めた範囲内とする。  　管理監督者は労働時間、休憩　休日の規定は適用しない。
マイカー通勤で事故が起きた 公用車がなくて会社の用事で従業員の自家用車で社用中に事故を起こした。	マイカー通勤の場合は、事故などで他人に損害を与えた場合は使用者は他人に与えた損害について使用者責任が問われます。 また公用車扱いにされた業務上の自家用車も同様です。 規程においてマイカー通勤の場合は、許可制としてその損害について一切責任を負わないという規程を作っておくことが望ましいです。 　人身事故などに備え自賠責保険だけでなく任意保険を必須とさせます。 　業務中に従業員が会社に損害を与えるような場合はその損害については会社は債務不履行または不法行為による損賠賠償を求めることもできます。 ただし、使用者責任があること、信義則を根拠として会社が全額求償することはあまりなく損害額の4分の1ほどが判例で目安となっています。	マイカー通勤規定の中に規定します。 「会社はマイカー通勤途上で発生した事故については一切責任を負わない。 損害に対しては運転者が加入する自賠責保険及び任意保険を適用する。 　自動車保険でカバーできない範囲は労災保険を適用する。」 損害賠償の条文 「従業員または従業員であったものが、故意または重大な過失により会社に損害を与えた時は、その損害の全部または一部の賠償を求めることができる」
転勤させたいが、いやだと言われた	配置転換は原則として自由にできます。 原則として配置転換などの人事異動は社員は拒めません。 ただし、住所の移転を伴う転勤の場合権利の濫用とされないためには 業務上の必要性 人選の妥当性 会社の必要性と労働者の被る不利益とのバランス 病気や高齢の家族などの存在 を配慮する必要があります
出向させたいが、いやだと言われた	出向は出向規程を定めて就業規則にも定めておきます。 包括的な同意があれば有効であると言うのが一般的ですが転勤の場合と同じように権利の濫用とされないための配慮が必要です。
転籍させたいが、いやだと言われた	転籍は、労働者が現在の会社の身分を失いほかの会社へ就職するものであるため 必ず個別の同意が必要とされています。
昇給は必ずある規定になっているので不況で赤字にもかかわらず給料負担が重い。	賃金の見直しを毎年行います。 会社の業績、従業員の業務成績を考慮して決定します。 　ただし事情がある場合をのぞき一律従業員の給料を下げるのはやはりモーチベーションが著しく下がるため安易に行わないほうがよいでしょう。  　しかし一方この底の見えない不況の中従業員の給料総額は減額されているのが実情です。 　資本主義経済においては、一般に私企業は、採算を無視して事業活動及び雇用を継続すべき義務を負わないし、労働者の生活保障、失業等の発生防止の観点から、私企業に対し需要供給の関係を全く無視した特別な法的負担を課する根拠は現在の法制にはない（東京高裁判決より）とあります。 　企業の合理的な運営上やむを得ない場合には、倒産回避型のみならず、危機予防型においても賃金抑制、整理解雇などのリストラクチャリングは致し方ないとの判断もあります。 　毎年前年の年収をベースに上乗せしていく年功型は、廃止し毎年業績評価をもとに洗い替えしていく年俸制という柔軟な給与規定に変えるのも効果があるでしょう。 また業績評価は「過去の業績より今の業績」、「時間より成果」を重んじます。　緊張感とやる気を引き出す給与制度をつくるためにはしっかりとした業績評価のシステムが必要になります。 　業績評価システムのご相談にも応じます。
会社が倒産してお給料が払えない	会社が倒産した場合、国が未払い賃金を立て替える制度があります。 労災保険の適用事業主であること 監督署へ倒産認定申請日の６か月前の日から２年間の間に退職した労働者で２万円以上の未払い賃金のあるものです。 国(独立行政法人労働者福祉機構）が立て替え、事業主に請求します。 事実上の倒産も含みます。 未払い賃金の８０％　年齢により上限があります。４５歳以上　　　２９６万
土日だけ忙しいので残業させたい	１週間単位の変形労働時間制があります
月末だけ忙しいので残業させたい	１カ月単位の変形労働時間制があります。
確定申告のときだけ忙しいので残業させたい	１年単位の変形労働時間制があります
ブログﾞ、ツイッター、フェイスブックなどソーシャルメディアでの会社や特定の人物への個人情報漏えいや誹謗中傷対策は	ツイッターつぶやきという軽いソーシャルメディアにより、簡単に情報が漏えいしたり、会社の信用が失われたりする危険が昨今増大しています。 情報スピードが非常に早く後から取り消しが聞かない。 証拠が残る。　多くの不特定多数の人に伝わるということで広告宣伝として有効である一面非常に使い方によってあ危険な一面があります。 業種によってはある程度従業員に周知する規定 ルールは必要となるでしょう。	ソーシャルメディアであるﾌﾞﾛｸﾞ、ツイッター、フェイスブックを利用する場合は以下の点に留意し、会社内の秩序、会社外への世間評価を損なう事のないようにしなくてはいけない。 ○新製品の開発情報　販売情報 ○虚偽の事実の記載 ○特定の人物を誹謗中傷する文言 ○顧客に対しての記載 ○会社の名誉を損なう記載 ○会社内部外部の人が不愉快に思う記載 ○社会通念上会社の品位を落とす内容
中途社員が多くて年休の管理が煩雑だ	年休は、雇入れ日から6カ月8割以上継続勤務した労働者に与えられる権利であり、発生から2年間で消滅します。 そのため、中途入社の多い会社の場合管理が複雑になる事が多いので 「年休の斉一の取り扱いをする事が多いようです。 この場合行政通達で法定付与する権利日前に付与する場合短縮された期間は全期間出勤したとみなし、次年度以降の付与日も初年度同様以上の繰り上げを行うとされています。	雇入れ日が4月1日から9月30日までの従業員は10月1日に１０日  翌年４月１日に１１日の年次有給休暇を付与する。 雇入れ日が１０月１日から３月３１日までの従業員は翌年４月１日に１１日の有給休暇を取得する。 １１日の有給休暇を取得後は毎年４月１日を基準として労働基準法上に定められた有給休暇を付与する。 ただし２０日を限度とする。
欠勤をした社員が年休の事後振替を依頼してきたら断われないか	年休は必ず労働者の申請した日に与えなくてはいけないものではありません。 実際に年休を取得されると業務に支障をきたす場合使用者は時期変更する権利を持っています。 （単に繁忙であることではなく代替要員が確保できない等の事情が必要） そのため有給というのはなるべく早めに使用者に申請して取得するのが原則であり事前申請する必要があります。 事前申請していない以上、就労義務のある日に休んだことになり欠勤扱いとなります。 ただし、やむを得ない事情により振替を認める事が出来るのは事業者の裁量によります。 就業規則等で事後振替を認める文言を入れている場合は振替しなくてはならないので安易に入れるべきではないでしょう。	有給休暇の取得の申請は3日前とする。 ただし1週間以上の年休の申請は1カ月以上前に申請する。
最高裁判所でも認めた客観的合理的な理由もあり社会通念上相当とみられる解雇事由とは	労働契約法１６条では【客観的な観点から見て合理的な理由があり、社会通念上も相当】な以外は解雇は無効とありますが 解雇が有効なケースは	最高裁判所で認められたケースとしては ○業務起因性のない、肉体的、精神的な病気もしくは怪我により、労務提供ができないこと。（労働者の労務提供義務違反） ○ あまりにもパフォーマンスが悪い事（社会通念上個々の判断は就業規則等に定める必要があります） ○企業内部の規定違反　その程度が著しい ○整理解雇要件に合致 一番最初の労務不能の場合解雇できるというのは、ノーワークノーペイの原則ですので当然です。 ただし、社会保険等加入していれば傷病手当金等の支給、有給消化などにより休職が出来るようになっている会社もあります。
中途採用者で能力、資格があるという事を前提に前職の給料をもとに採用したが、期待はずれだった場合労働条件変更、降格人事、給与引き下げは可能か	中途入社で管理職または専門的知識経験を考慮して高待遇で迎えた人材が期待外れのケースのトラブルがよく聞くところです。 通常の新入社員より高待遇で迎える場合の労働契約は慎重に行う事が肝心です。 まず試用期間を設ける事 最初は契約社員として、期待される能力に満たない場合は労働契約終了または労働条件変更できるようにしておくこと また最初から管理職として手当を上げる場合はその能力にふさわしくない場合の事を考慮して仮格付けとし、ある程度経過後本手当とする。 たいていにおいて、異例の中途採用、幹部社員としての最初からの高待遇はうまくいかないケースが多いようです。　そのための予防リスクは十分考慮したほうがよいでしょう。	試用期間を３カ月設ける。 本採用後６カ月は有期契約とし、６か月経過後に改めて給与体系、労働条件の見直しを行う。
急に欠勤が続き連絡も取れない社員が出た	無断欠勤が一定以上継続すれば通常懲戒解雇事由となります。 解雇までの給与は当然支払う必要はないでしょう。 ただし、解雇は相手側に通知して初めて成立するものであり、 行方不明者の場合は解雇を成立させるためには、相手に通知しなければならず、 裁判所において公示を行い、３０日後に解雇という方法をとる必要があります。 　（解雇予告除外認定を受ければ即時の解雇通知） ２週間以上の無断欠勤は本人の意思によるものとして退職とするような取扱にしておくことも一つの方法として考えられます。	従業員が行方不明となり無断欠勤が３０日経過した場合は、自己都合による退職とみなす。
辞める時に会社のデータを削除したり会社の金品、データを持ち出し返さないで辞めた社員がいる	会社を辞めるにあたり、業務上の秘密に属するような物はもちろん、会社の情報や備品などを持ち出してはいけないことは当然のことです。 会社の金品、物品を持ち出すことは業務上横領という犯罪行為であり、　会社内部の情報を勝手に削除したり、持ち出す事は損害賠償請求の対象となります。 それがいくら退職社員が作った文書、データであっても労働時間の間に作成したものの所有権は会社にあります。 懲戒解雇等を行う社員の場合はあらかじめパソコンの全データをバックアップしておきパソコンなどの備品についてアクセスできないようロックをかけておいた方がよいでしょう。	退職にあたり、会社保有の情報を勝手に持ち出しまたは、削除した場合は損害賠償の対象とする。
税金より重い高額の社会保険料、労働保険料負担を少しでも減らしたい	社会保険や労働保険の節約 　これは会社にとって半分負担(労災は全額）なので税金なみに結構な負担 　　になるんじゃないでしょうか 　でも税金と違って社会保険、特に厚生年金の場合 　社員及び扶養されている人の将来の生活費になる重要なものです。 　また会社は人材採用、審査などの面でも加入していると有利な評価を受けます。 　取られっぱなしの税金とはまた意味が違うんですけどね。 　雇用保険などは加入しないとハローワークも使えません。 　雇用保険の助成金も使えません。 　保険料を二年間はさかのぼって請求されるケースもあるんです。 　厚生年金は25年の国民年金の貰える権利を満たしていれば一月からその分 　将来もらえる年金は、国がつぶれない限りちゃんと増えていきます。 　辞める時は資格喪失が離職日の翌日なので末日でやめないでその前日でやめたほうが 　社会保険料をひと月節約できます。 　 　★まず社会保険の対象になる人ならない人を整理しましょう 　 　適用対象事業 　会社はすべて強制加入です。　 　個人の場合任意加入のケースは別として 　常時5人未満　5人以上の農業など第一次産業　サービス業　法務業(税理士などの 　個人事務所）宗教業は強制加入対象外です。 　 　通常は、社長も含めて全員加入ですが 　被保険者とならない人　　日雇い(1か月以上は加入 　　　　　　　　　　　　　2か月以内の期間　季節的業務に使用 　　　　　　　　　　　　　臨時的事業や所在地一定しないもの 　　　　　　　　　　　　　パートは1日の所定労働時間及び！月の勤務日数がおおむ　　　　　　　　　　　　　　ね通常社員の4分の3未満 　　俗にいう年間１３０万の壁と呼ばれてるのは扶養に入れるかどうかの基準です。 　社会保険の節約をどうしてもしたい場合役員である奥様を扶養に入れるためには 　常勤役員から非常勤役員へ変更し(株主総会議事録を作成）いったん資格喪失を出して被保険者から抜けてから扶養異動届と国民年金第三号の届出を提出します。 　★労働保険の場合 　雇用保険料の対象となる人 　雇用保険の場合所定労働時間が1週間20時間以上で1年以上雇用の見込みがあるひと 　逆に上記の基準に満たない人は雇用保険の負担もありません。 　4月1日に64歳以上の人は雇用保険料を納める義務はありません。 　役員も経営に関与して執行権があれば複数でも対象外にすることができます。 　公的保険を節約するには上記のような対象外の人をうまく使ったり 　アウトソーシング化する。 　４，５　６月の残業を減らす。 　労災事故が起こるとメリット制によるメリットがなくなるので減らす 　６５万以上の標準報酬の人はかえって賞与分を１２か月にばらしたほうが有利 　毎月決まった手当にしないで実費精算制にできるものはする。 　工場と本社をわけて労働保険に加入　　 　 　元請と下請が共同で下請分離の申請(一定規模以上必要）
従業員のモーチベーションが上がる給与システムを構築したい	まず内部公平性を保つための賃金制度を作り、一定のルールを作ることが肝心です。 　また賃金制度は経営者から従業員に経営方針を指し示す機能も付加させるとよいでしょう。 業績を上げてもらいたければ業績連動型 長期間勤続した人に報いたければ年功型 　小さな会社では、社長がなんとなくこれ位と決めていたり 横並びで成績、能力にかかわらず一定額と言うところも多いようです。 　また景気のいい時に採用した社員は高い給料、景気の悪い時に採用した社員は能力があっても低い給料待遇では社内の内部公平性が保たれず不満、モチベーションの低下をもたらします。 　全く同じような仕事で業績にも関わらず賃金が同僚より少なかったというだけで辞めてしまい大切な人材を失うリスクもあるのです。 　従業員は経営者が思っている以上に自分の評価＝賃金に対しバイタルに感じているのです。	従来の年功序列型の賃金制度では、高度経済成長期、好景気時代はよかったのですがすでに多くの企業で制度は維持されてきていなくなっています。 　 会社の総額人件費は最大の固定費であり、労働分配率が高まり、今のような不況が長く続くと年功序列型の下方硬直性の高い賃金制度では企業は不採算　赤字　経営不振になってしまいます。 　不況の折には中高年を対象にしたリストラも多く行われましたが、過度のリストラは年齢にかかわらず従業員の企業への不信感を生み、企業自体のイメージ悪化 組織疲弊を生みます。 　総額人件費を全体を会社業績に応じて 変動できるよう賞与などでコントロールできること 　ある程度年功以外の賃金評価システム（業績、能力、職務）による成果主義的的な制度の導入も考えられます。 詳しくはご相談ください。
割増賃金の計算方法がわからない	パートのように時間で給料の計算が決まっている場合はその時間給 　月給制の場合は、原則基本給を月平均所定労働時間で割り１時間あたりの時間給をだす 　この時間給に　８時間を超える労働時間をかけてさらに25％以上増しで計算します。 　基本給というのは以下の手当てを含みません 　（勝つべしリーチ一発）と覚えましたが 　家族手当　通勤手当　別居手当　 　子女教育手当　臨時手当　住居手当(一定のぞく）　1か月を超える期間のもの(賞与）です。 住宅手当については毎月一定額の場合は除外されず、賃借料やローンの金額に一定割合を乗じて求めたものであるなどの一定のルールの下で定められていることが必要です。 　　10時以降の深夜になると２５％以上＋２５％以上で５０％以上ましということにな　ります。 　　休日は３５％以上増し　休日深夜の場合60％以上増し　 　（土日休みなら1日だけ割増適用されます週40時間超える場合 　はその時間は割増対象　会社が就業規則などで日曜日を法定休日にしている場合 土曜日出勤は1週間の労働時間40時間を超えていれば２５％増しとなるのに対し日曜日の出勤は法定休日の出勤なので３５％増しとなるわけです。） 　　月当たりなら30分未満端数切り捨て30分以上端数切り上げの計算は可能です。 　9時から5時までの会社でお昼休み1時間なら6時からが割増適用になるわけです。 　ただし午前中年休をした場合午後からの残業は割増はつきません。（深夜割増はつきます） 　　ただし就業規則などで5時以降割増）です、土日ともに割増をだすのは可能です。 　 　(労働者に有利になる規則は有効　労働基準法以下は無効が原則です） 　　会社は残業をさせるときは通称サブロク協定と呼ばれる　 　　時間外　休日に関する協定　を　労働基準監督署に提出しなくてはなりません。 　 　　一応目安があり　これは　1週間　　15時間　1か月　45時間　　1年　３６０時間 　上記以外にも期間によりお国で残業はこれぐらいにしておけよ 　という基準があります。 　居残り　　　　　１５（1週間　１５時間） 　仕事は　　　　　４５（1か月４５時間） 　サブロク協定　３６０(1年３６０時間） 　と覚えました。 　労働時間には必ず出るミーティング、着替え、準備作業も含みます。 　8時間超える時間働かせる場合、1時間途中で休憩させないといけません。 　Ｑ払わないとどうなるの？ 　　みなし労働時間制や、管理職、など厳密にこの規定に当てはまらない人も 　いるのですが 　　未払い賃金の請求は辞めた後でも2年間請求可能です。(退職金は5年）　 　　勝手に命令もしないのに残業したから払わないというのは× 　　払いたくないならお家に帰さないと黙示の命令や承認とみなされます。 　　36協定なしで残業すると一応6月以下の懲役30万以下の罰金です。 　　算定基礎届は、この残業代も４，５，６月の賃金に含まれます。 　　よく４，５，６月の残業を減らすといいといわれるのがこのためです。 　社会保険はさきほどの基本給以外のの通勤手当などすべて対象(退職金除く）です。 　ただし標準報酬月額の変更理由で残業による増加は変更理由には入りません。
年功序列制度から年俸制度に変えたい	長引く不況により従来からの年功序列制度、終身雇用前提の雇用は大企業ですらもうすでに崩れています。 　給与規定の雛型などで安易に就業規則や給与規程を作成してしまうと、必ず昇給の条文があるものです。 　毎年○月○日に昇給する（従来） 　これを毎年○月○日に改定する。として毎年業績を反映した年俸制に変えている会社が増えてきています。 　賞与も　毎年○月と○月に支給する。 　これを、業績によりインセンティブ（業績給）を支払うというような賞与を必ず払うような形にしない柔軟な制度に変えるところが増えています。 　退職金制度も、基本給と在職年数をベースにした従来の退職金規定は積立不足などあり 隠れ債務になっているケースが多いものです。 　外部拠出型の退職金の支給のみに変えたり、退職金制度そのものの廃止をしている企業が増えています。 　従来までの好景気、右肩上がりの景気では、若いころは修業の意味もあり安い賃金で 物入りとなる中高年から給料が上昇していくというシステムはそれなりに終身雇用を前提とした日本の雇用システムが労働者の生活給という面では合理的でした。 　しかし不況で真っ先に切られてしまうのは非正規社員や中高年。　今までの年功などは いざリストラとなるとまったくと言っていいほど考慮してくれないものです。 　非正規社員の増加、不況によるコスト削減に伴い、本来の稼ぎに対応したインセンティブという形に給料の性格が変わってきています。 　好況の時だと変えるのが難しい制度でも不況や経営難になりがちなこの時代だからこそ従業員のコンセンサスが得られて変えやすいものです。 給与規定の改定のご相談も承ります。
能力に応じた手当の見直しをしたい。	給料には各種の従来から慣例で支払われる手当があります。 まず賞与　たいてい基本給をベースとした○か月分が夏冬2回支給されることが多いものです。 　一度賞与を規定してしまうとそれが生活給として社員の生活設計に組み込まれてしまい削減することに抵抗があると思います。 　これから賞与を設計するとしたら、毎月の給料は変わらず賞与で業績評価をある程度反映できるシステムのほうがいいでしょう。 　また会社の著しい業績悪化の際には賞与は支給しないことがあるという一文も追加しておきましょう。 　その他の手当 役職手当　　課長級以上の管理職は残業代がつかない代わりに 　　　　　　　　　手当を支給することが多いものです。　　これも残業代を付ける役職のケー　　　　　　　　　　スは不要でしょう　 皆勤手当　　毎日時間通りに出勤するのが当たり前なので今となっては不要でしょう。 営業外手当　外回りの労働者などで残業手当を支給しないケースに支給します 資格手当　　その資格がないと仕事ができないようなケースだけでいいでしょう 家族手当　 　　　　　　　　　　家族（扶養）がいるといないとでは、生活における可処分所得が著しく違い　　　　　　　　　ます。　企業の社会的貢献という意味でもある程度残すといいでしょう 　　　　　　　　　ただし、会社への貢献、能力と関係のない手当は不公平感を持つことから 　　　　　　　　　一時金制度にするなど相対的に減少している手当の一つでもあります。 住宅手当　　　社宅のあった時代の名残のケースが多いものです。 　　　　　　　　　この手当は減っているケースが多いものです。 通勤手当　　労働者、経営者双方当然払わなくてはならない手当の一つと考えられていま　　　　　　　　　すが労働基準法上必ず支払う手当ではありません。 　　　　　　　　　この手当もよく考えると近い人と遠い人でかなりの差が生まれる手当であり　　　　　　　　　遠方よりの通勤というだけで社会保険、雇用保険も高く設定されます。 　　　　　　　　　そもそも通勤も仕事のうちという考え方もありますが、通勤時間は会社にとっ　　　　　　　　　ても本人にとってもなんらプロフィットがなく短い事がのぞましい時間でもあり　　　　　　　　　ます。 　　　　　　　　　この場合会社で１万円もしくは１万５千円等限度額を定めておくのが合理的　　　　　　　　　　でしょう 単身赴任手当　　家族手当同様コストがかなりかかるので残しておいた方がいいでしょう」 奨励手当（インセンティブ、評価給）　煩雑になりますが　業績に応じた給与はやる気を生み企業に活力をつけます。 　残念ながら人間の能力には差があります。　1人の人が一日１０できる仕事がどんなに一生けん命やっても２か３しかできない。それはすなわち能力の差なのです。 　給料を設計する場合、温情や慣習からなんとなくでなく　その人材が『採算』の取れる人材であることを目標に能力とその能力を発揮した成果を正当に評価できる手当があると いいと思います。 　なぜなら　経営者は常に利益を出すことを目標に考えますが、従業員は毎月の給料が定額のため　頑張れば報われるとか　採算の悪い仕事をしたら低い評価をされるという感覚がなく『自分がペイしているか（採算を考えて仕事しているか）』を考慮できないものです。 そのため経営者が給料において評価システムそれに伴う給与システムが大切になると思います。 給与規定の改定の相談も承ります。