労務トラブルを起こさないための処方箋 就業規則戻る 社労士戻る
★採用編
なかなか短い面接ではその人の能力、人間性まで把握できないものです。
また経営者の仕事は、会社を継続させるのが第一の目的である事を考慮すると時には苦渋の決断を迫られる事もあると思います。
会社内部には漏らせない労務トラブル 経営者の味方の守秘義務が課せられている専門家に相談してください。
良い人材を獲得し、残念ながら会社経営にマイナスをもたらす人材を掴まないために以下のアドバイスを参考にしていただけたらと思います。
良い人材は企業の宝。 トラブルメーカー, クレーマー、モンスター社員は企業にとって腐ったんミカンになり社長の多大なストレスとなります。
詳しい相談は社労士林までお願いします。
●中途採用の場合できれば応募者に前職での証明書をもらってもらう。
前職での勤務期間、仕事内容、退職理由、その他特記するトラブルがなかったか証明してもらいます。
問題のある社員は円満退職でなく前職でもトラブルを起こして辞めたりしているものです。
またハロー効果に気をつけます。
ハロー効果とは、学歴（出身大学）、資格等履歴書上の文字だけで人物に対する評価を高く意図せずしてしまうことです。
仕事は人間性が第一です。 新卒以外は前職を何で辞めたのか どういった事を前職で身に付けたのかを面接で詳しく聞くことにより
その人の大体のその後の仕事ぶりもうかがえるものです。
●いくらよさそうな人でもいきなり本採用しない。
試用期間を必ず設けます。 通常3カ月 6か月契約社員後、一定の基準を満たせば期間の定めのない社員にする方法も考えられます。
そしてその期間において職場の適正があるかどうかじっくり判断することが大切です。
解雇についてはトラブルも多く、病気、障害による労務不能、著しい職務怠慢、横領などの犯罪的行為
重重なる業務命令違反などでないと普通解雇も困難です。
★労働契約編
●最初から必要以上によい条件を提示しない。
上に立つ者はどうしても下からよく見られたい。 鷹揚なところを見せたいと思いがちです。
しかし、最初が肝心 最初から甘い餌を与えすぎると、上げる事は簡単でも下げる事は容易でないのです。
労働基準法上の任意規定は織り込まない
これは就業規則でも同様な取り扱いが望ましいでしょう。
賞与、退職金を払えないのに賞与規定、退職金規定がある場合は
「業績、功労により払う事がある」程度にします。
また定期昇給も今の時代中小企業は約束されたものではありません。
これも業績、能力により毎年見直す形のほうがよいでしょう。
労働基準法を上回る特別休暇、有給休暇、休職規定、などはいざとなると制度があると会社の労務トラブルの元となります。
また会社のルールを採用時に示し、それに従う誓約書を取り交わしておいた方がよいでしょう。
会社のルール
就業誓約書サンプル
就業ルールサンプル
顧問先のみ無料提供します。 詳しくは社労士林まで
●労働契約は期間の定めのある契約とすること 1年ごとの更新など （通常3年が限度です）
業績、能力によっては、基本給以外の諸手当が上下することを最初から伝えておいたほうがよいでしょう。
頑張った社員には報われるように変動費は多くても固定費は減らすのが今の傾向です。
従業員満足を与えるのは賃金だけではありません。
達成感・承認・仕事そのもの・仕事への責任（まかせられたという意識）裁量権を与える・昇進などもモチベーション向上につながります。
一方一部の人材については、責任や仕事について力量以上に過重になると逆効果となるケースもあるので見極めが肝心です。
優秀で、信頼できる社員には、待遇を良くし、社員自体が今の状態を失いたくないと思ってもらう事も肝心です。
★労務トラブル編
●人財は他のどんな財産より会社にとって財産です 一方人罪は企業を経営者を消耗させます。
平等主義はなくし、待遇を変えるのは悪ではありません。
今は労働環境が、どうしても弱い労働者側に有利な社会情勢にあり、いくら書面で整備しても
何でもありの世界になってきています。
労働者のために叱責したことでもパワハラと訴えられる可能性もある昨今なのです。
経営者はだからこそ、労務リスクの管理を常に考慮しなくてはならないのです。
トラブルメーカーに振り回されると間違いなく会社は傾いてきます。
人のいい経営者だと振り回された揚句人間不信になってしまうでしょう。
話し合いによる改善が見込まれない場合、何度か指導を繰り返しその上始末書等を取りそれでも改善の見込みがない場合
懲戒処分もやむをえないでしょう。
具体的な例
定例ミーティング（個別、集団 外部専門家による面談）
会社のクレド 守るべきルール 就業規則の周知
経営者の思いが伝わるような賃金、給与体系改正（頑張った人には報われる）
経営者においては、経営をやっていくうえで従業員をファミリーを思い大事に思う事が肝心ですが、きれいごとだけでは経営というものは
うまくいきません。
人と人とのトラブルというのは、経営者、労働者ともに通常の職務以上のストレスとエネルギーを生むものです。
話し合いに応じない従業員については法的処置をとらざるを得ないこともあるのです。
そういった場合に強いのは記録です。 日付 言葉、言動、行為など問題行為がある場合は記録 証明することが経営者を
守るものです。
★解雇編
●他の規定はさておき解雇規定だけは整備しておきましょう。
まず規定をつくる→注意等繰り返す→始末書等書類の整備→解雇予告が問題社員の対処法です。
具体的に詳細に規定しておけば、トラブル防止につながります。
いきなり解雇明日から来なくてよいというのは労働基準法違反です。（下手すると書類送検もありえます）
企業の業績を理由とする解雇の場合は通常ある程度のステップを踏む必要があります。
残業規制→パートアルバイトの削減→採用停止→配置転換、出向→希望退職募集→退職勧奨
またそのような会社ルールはあらかじめ従業員に通知することにより会社の方向性を理解してもらいます。
今の時代 ルールに従わない社員 薄っぺらなネット等の知識をたよりに権利ばかり主張し労働義務を果たさない人がどんどん
増えています。
そして会社間 従業員間でそのような違法、虚偽の告発がないようなシステムを作っておくことが肝心です。