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今月のお悩み相談

Q 消費税が上がる前にある程度投資をしたい場合の補助金・節税は?
A 最低賃金が700円以下の茨城県などの中小事業者で事業所内最低賃金が800円未満の労働者を私用している事業者について年40円以上4年以内に800円以上に引き上げる事業者について年間業務改善に要した費用の半額(最高100万円限度)を補助する業務改善助成金制度があります。業務改善に要した費用の具体例としては作業効率を上げるようなPOSレジ 店舗改装 機器 研修費用などがあげられます。また商業・サービス業等の場合取得価格が器具備品30万以上建物付属設備60万以上の資産につき、経営革新支援機関のアドバイスを受けた書類をつければ(当事務所認定)特別償却30%の対象か取得価格の7%の税額控除の対象となります。 また新しい助成金としては中小建設事業について建設労働者確保育成助成金が作られました。建設労働者の雇用の改善や建設労働者の技能の向上等をはかるための取組みを行った場合に助成を受けることができます。介護サービス事業者は介護労働者の身体的負担を軽減するために、新たに介護福祉機器を導入し、適切な運用を行うことにより、労働環境の改善がみられた場合に、介護福祉機器の導入費用の1/2(上限300万円)を 支給します。また高年齢者を多く採用している事業所にお勧めな高年齢者再雇用安定助成金が作られました。
高年齢者の働きやすい分野進出、働きやすい機械設備等の導入、定年の引き上げ、継続雇用制度の70歳までの導入で高年齢者一人当たり20万円の助成される制度です。

information Q&Aお知らせ

贈与税のかからない贈与は?

★とうとう平成27年より相続税大増税
相続税の基礎控除が現状の5000万+1000万×法定相続人から基礎控除が3000万円+法定相続人×600万円と大幅な基礎控除の引き下げが行われる予定です。一方相続税に合わせて居住用宅地の適用対象面積の上限は現行240uから330uに拡大・老人ホームに入所している場合も介護のための入所であり貸付の用途に供していない場合は居住用宅地の適用が26年1月1日以後の相続贈与に認められるようになります。
★相続より生前贈与
今でも扶養義務者が子供に学費を払うのは贈与税は非課税でしたが親や祖父母が子供や孫に1500万(学校等に支払われる場合、学校等以外は500万)まで非課税とされる制度が創設(平成25年4月より)信託銀行:信託受益権を孫等が取得 銀行、証券会社:書面による贈与をにより取得した金銭を預け入れ 
★住宅購入の場合は
直系尊属である両親、祖父母などから住宅取得資金として贈与を受けた場合に一定の金額が非課税(平成25年度は最高1,200万円ー省エネまたは耐震住宅の場合)となる制度です。この制度は、単独で使うことも、相続時精算課税制度と組み合わせて使うことも可能です。相続時精算課税制度(住宅の場合2500万まで特例を使えば非課税)と組み合わせて使った場合、最高3,700万円まで贈与税が非課税となります。
★贈与で相続対策するポイントは
まだまだ年間110万の贈与税非課税制度も長い目でみると有効です。
贈与の事実を客観的に残すため
1贈与のつど、贈与契約書を作る
2現金でなく振込
3通帳と印鑑は財産をもうう人が管理する
4基礎控除110万を超えて贈与を受けた場合には贈与税の申告納税をする。
5少ない金額の贈与税の申告をしたほうが有利なケースも

採用のミスマッチをなくしたい
★経営者の永遠のテーマともいえる採用について  何でミスマッチが起こるかその原因と対策について原因1そもそも中小企業で優秀な人材など応募してこない  ハローワークや各種求人で募集をかけても人が集まらない。これは一番よく聞く悩みの種です。中小企業者においても中途採用だけでなく人を育てる新卒第二新卒の採用も考慮に入れるのも選択肢の一つです。 よい人がいないといって採用しないといつまでも採用できません。原因2とにかく人手が必要で人材の良しあしなど二の次というスタンス とにかく人は一度採用すると会社にはその社員に対し責任が生じます。日本の雇用システムのもとでは不満な社員を辞めさせることは至難の技です。たくさんの応募者の中には「雇ってはいけないタイプ」というタイプが必ず存在します。安易な採用をして失敗をするより大変でも今の人材で頑張るまたは、アウトソーシング化をしたほうが結果として全然良いこともあるのです。現代はネットなどによる浅薄な知識で国民総訴訟時代 労務トラブルになりますと経営者は非常にマイナスのエネルギーにより消耗する結果となり安易な誰でもいい採用はおすすめしません。原因3人を見る目があるからという採用者の「カン」頼み 人を見る目があるからといってもたいていの人間はものの数分の面接では人の良しあしなどはわからないものです。感じがよかった、フィーリングが合いそう、学歴がすごい、資格がすごい、まじめそう こんなイメージだけでの採用だと後に失敗するケースもあるものです。 これについては6か月ほど契約社員期間(試用期間)を設けることをお勧めします。その間この人なら長く勤められるようなら期間の定めのない雇用へ変換します。このような雇用形態に対して助成金もあります。原因4 コネ 引き抜き コネの採用は中小企業でもよくあるケースです。 コネの場合断りにくい、採用後もルーズになりがち、特別扱いでほかの従業員のモチベーションが下がることもあるので慎重な対応が必要です。 能力を見込んで他社より引き抜くケース これも前の会社では比較されと不満を述べられたり、思ったより能力が低かったりしても無理に引き抜いたため高待遇すぎる場合が多いようです。従来の従業員から不満が出る可能性もあります。 原因5応募者に要注意ポイントありでも採用してしまう 前職で職歴証明などが取れればよいのですが、前職をやめた理由が解雇トラブル 、転々と転職している履歴書、権利意識ばかり強い そもそも経営者との相性が悪そう メンタル不全歴 こういうタイプは辞めておいたほうがよいでしょう 中小企業でもにも採用試験・採用基準チェックシートなどを作成し自社の基準に合わない人は採用の段階で見合わせるような採用システム構築をお勧めします。(採用基準チェックシート相談に応じます)

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税理士
社会保険労務士・行政書士
林 敦子

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