使用者は、労働者を解雇する場合は少なくとも３０日前にその予告をするか、あるいは３０日分以上の平均賃金を払わなければならない（労働基準法２０条）

２ヶ月以内の期限付きの採用だったが、ずっと更新継続してきた。実態は常雇と変わらないのに、いきなり解雇で解雇予告手当てもないのは不満だ

使用者はいきなり明日からお前は来なくていい！首だって言うのは原則できないのじゃ
その場合、３０日前に予告するか、すぐ解雇したいなら３０日分の賃金を上げなきゃあかん。
そうしないと解雇されたものも、すぐに転職できないこのご時勢、路頭に迷う事になるからの
パートとかでも適用じゃ

そもそも、合理的理由のない解雇自体今は常雇の場合、難しいぞよ

ただ、それをやらなくてもいい例外の人達もいるのじゃ
○日雇いのもの（１ヶ月超えたらだめじゃ）
○２ヶ月以内の期間を定めて雇用されるもの（所定の期間越えたらだめ）
○季節的業務に４ヶ月以内の期間定めて雇用されるもの（所定の期間越えたらだめ）
○試用期間（１４日超えたらだめ）

この場合は、ずっと継続更新してきたのだから、労働者の方でこのままいけるんじゃないの？と期待するのは当然じゃ
期間の定めのない契約と同様に解雇予告手当てが必要となるのじゃ


殿様、、期間採用の場合の雇い止めの規定は争いの元だったので、１５年改正がありました。

使用者は有期労働契約（１年超えるものに限り、あらかじめ更新しないと明示されてるものを除く）を更新しないようにする場合は
更新しない旨３０日前までに予告しなければならないと定められました。

２ヶ月以内の期間採用の継続更新については、東芝柳町工場事件において、期間の定めのない契約と実質が同じ事
雇い止めは解雇に当たるとして、解雇予告手当てが適用されると判決されておりまする。



試用期間中でも１４日越えたら適用だしのう
違反すると６ヶ月以下の懲役３０万以下の罰金。裁判所に駆け込めば未払いの解雇予告手当ての倍額支払い命令が使用者に来るという厳しいおきてじゃ



明日から来るなー即刻首じゃというのはそもそも有効なのかの



予告期間もおかず、予告手当ても払わない場合その通知自体は即時解雇の力はありませぬ。
しかし３０日経過した場合は解雇の効力が発生する事になる判決が細谷服装事件の最高裁で下されておりまする。

即時解雇の事由による労働者の責による場合でも、この２つだけは即時解雇絶対に出来ませぬ。
○労働者が業務上負傷、疾病し、療養のために休業している期間及びその後の３０日間
○産前産後の女性の産休期間及びその後の３０日間
これじゃいくらなんでも労働者のダメージがでかすぎるじゃろうというお上の定めでございます。


解雇予告しないでいいのは大きく分けて３パターンじゃ
一つは事業の継続が不可能な場合
一つは労働者の責に帰すべき事由について解雇
いまひとつは臨時的雇い（２ヶ月以内、季節的業務４ヶ月以内、試用期間１４日以内じゃの）

一つ目の事業の継続が困難な場合には、結構もめるところじゃが
○事業主が経済法令違反のため強制収用され機械、資材没収された
○税金の滞納処分で事業廃止
○事業主の事業の見通しの甘さのために資材の入手難、金融難になった場合
○従来の取引事業場が休業になり金融難になった。
などはだめじゃ

例えば経済界一般の不況のために使用者が事業を失敗するにいたったよう場場合もやむを得ない自由とは言えないという判決が芳野金属事件で下されておるのじゃ


戻るわよ