つちうら株式会社も創業２０年 新しく人を雇いたい。やはり若くて独身できれいな女の子がいいなー
社長、 お嫁さん募集でないのですから、そのような募集条件はできません。
雇用対策法で原則、年齢にかかわりない採用するように
男女雇用機会均等法で男性のみ、女性のみという採用は原則禁止です。
求人票や就職情報誌 情報サイトにのる求人情報はあくまで目安にすぎません。これとすべてイコールといわなくても
ここの契約は労働契約で定めるとして、掲載する内容は、ある程度労働条件と一致したほうがいいでしょう。
労働基準法では別に決めてないんでしょ
実は労働基準法は採用については差別的取扱い禁止してないんですよね。
労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならないとあります。
採用まで労働基準法のような罰金も懲役もある強力な法律でしばるとみんな入れないといけなくなりますから
女性差別については、賃金のみ差別的取扱いを禁止してます。
労働基準法自体戦後２年後(憲法もそうですが）まだ日本が古臭い考え方をひきずっいたころ誕生した法律なので
男女平等といってもなかなか 徐々にやっていこうとしたんですよ
そうしないと違反会社だらけになってしまいますからね
男女平等についえは昭和６１年の男女雇用機会均等法 平成１１年の強行法規化により原則すべての差別的取扱いは禁止されました。
青森のハローワークから来ました。 ツチウラりかです。よろしくお願いします。りかさん 気に入ったとりあえず試用期間パートで１年その後社員へ 雇用契約５年でどうかな？
社長！ 試用期間を設けることは可能ですし、その期間の賃金形態を変えることも可能です。１年を超える試用期間は、長すぎて公序良俗に反するという判決もあり、労働者の身分も不安定になることから
長くても６か月ぐらいでしょう。
１４日をこえたら、解雇手当などの手続きも必要になります。
また３年を超える有期労働契約は、原則禁止です。更新するのは合意があれば可能です。
５年まで許されるのは特定の専門的知識をもつ専門家 または６０歳以上の人たちです。
いろいろ労働条件を通知してもらわないと不安です。社長 労働契約は口頭でも成立しますが、労働契約の締結時に労働者に対して賃金その他労働条件を明示しなければならないとあります。絶対に明示（昇給以外は書面）事項は
契約期間、就業場所、従事すべき業務、始業終業時間 残業の有無 休憩 休日 休暇 など
お給料のことは一番大事なファクターですのでちゃんと言わなくてはなりません。
賃金の決定計算方法 支払方法 締切支払日 昇給 退職に関する事項です。
定めがあれば必ず明示するもの（口頭でも可）は、退職手当、賞与、負担食費、経費 安全衛生 職業訓練 災害補償 業務外の傷病の扶助制度 表彰制裁 休職に関する事項です。
もし今書面で契約したことと実際ちがってきたらどうなるのかないざ働いてみたら違う。。中小企業だとよくあるケースです。
労働条件として明示した条件と異なるときは、労働者に即時に労働契約解除できる権利が生じます。
ただなかなか難しいでしょう 改善してくれるようにたのむかやめるかどちらかです
１４日以内に労働者が話が違う！と辞めてしまう場合、りかさんの青森までの電車賃も払わないとなりません。
労働時間は９時間でどうかな労働基準法では８時間が限度です。労働基準法は部分無効自動引上げといい、世の中の法律の中でも珍しい規定があります。
普通法律違反をしたら全部無効になるのが法律の世界ですが、違反している部分だけ無効として労働基準法の範囲内で自動的に定めるというものです。
弱い労働者を守るためにできたスペシャルな規程といえましょう
でも知り合いの会社の社長は９時から５時まで１時間休憩で７時間労働だったぞ あいつ損してるのかな
そういう場合は、就業規則が優先します。
労働基準法の基準はあくまで最低基準（ここを最高基準と変換してるとこも）です。
労働基準法に規定してあるからこれに合わせて労働条件を下げようというようなことをするなという条文は
何と原則の第一条に書いてあります。
また｛労働者との契約は対等の立場で行う」というのが今度労働者契約法という新しい法律に引き継がれました。
もともと対等なわけがないのですが、強い立場の使用者と弱い立場の労働者が民法契約自由の原則のもと自由に契約させたら不利になる恐れがあるために法律でわざわざ定めました。
いわば学級目標 みんなで仲良くしましょうと同じような感じです。
選挙に行ったり出たり 国民投票などは行かせろって法律です。自分の個人的な離婚訴訟とかはだめですよ