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はやし会計
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林 敦子
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パートタイム労働法ってなあに?(概要 改正の背景)


パートタイム労働法とは
 どうしてこんなに非正規社員が増えたの?


○パートタイム労働法とは、平成5年に、増え続けるパートタイム労働者の雇用管理の改善のために制定されたのが始まりです。

○そんな中で平成5年に生まれたパートタイム労働法ですが、ほとんど罰則も禁止条項もなくすべての条文が、●する努力する義務があるというもので努力義務に終始しており、強制力の弱い法律でした。
行政指導の根拠法として存在し一般に広く知られれるような強制力のない法律でした

 今回の平成20年の改正ではいくつかの点で努力義務が義務に変更されたり、新設されたところがあります。 

目玉はパート差別をなくそうという趣旨です。 
○この法律の対象となるパートタイマーとはどういった労働者を指すのでしょう。

パートタイム労働法が適用されるパートタイム労働者とは、事業所における通常の労働者との比較において1週間の所定労働時間の短いものとされています。

 フルタイムで正規の基幹的労働者である正社員と同じ時間働くパートタイマーはどうなるのでしょうか?

 原則として法の対象にならない扱いにこのままではなりますが、単に所定労働時間が長いというだけで、パートタイム労働法による待遇改善が図られないのは不公平であり、こういった労働者にもこの法の考え方を参考に改善を図ることが望ましいとされています。

( パートタイム労働指針の基本的な考え方に明記されています)


パートタイム労働法とはずれますが、非正規社員の雇用についてどうしてこのように増加してきたのでしょうか

 バブル崩壊後、失われた10年の間に企業は、非正規社員を急増し反面、正規社員を減らしてきました。

 激化する国際競争の中世界でも最も高い人件費である日本は、安い労働力、柔軟に雇用調整のできる非正規社員へ人材採用をシフトしてきたのです。

 政府の規制緩和の名のもと、大企業などからの要望もあり、正社員を雇わず、企業は主に、人を育てることまで外注する人材派遣などの非正規的な雇用システムを活用するようになりました。

 今現在マスコミが、派遣社員の雇い止めについて、連日報道が繰り返されていますが、その原因となるものまで突き止めている報道はわずかです。

 何が原因でこんなことになったのでしょうか? 雇い止めをする、契約を打ち切る企業のみが悪者なのでしょうか。
 派遣労働者は派遣会社の社員であり、契約を打ち切ることに何ら労働法上の規制はありません。

 不況及び産業の国際化によりまず中国などの安い人件費に負けないためには人材を流動的に安いコストにする必要がありました。

 次に、派遣労働システムが不況の間も著しく成長しました。 

従来の請負が偽装請負として2005年から2006年にマスコミから厳しい批判を浴びました。 そして請負や期間工と呼ばれる事業場内で指示を受けながら働く労働者の多くが派遣労働者へシフトしたのです。

 それから3年後今年2009年は、3年間の製造業の派遣契約期間が一斉に切れる年でもあります。

 派遣業自体は、とても厳しい成立要件があり、日雇い派遣のような特殊なものを除き特定派遣労働者は社会保険労働保険も加入が義務付けられており、その派遣会社の社員としての身分を持っています。

 企業が放棄した人へ仕事を与えるという雇用の受け皿を一手に担ってきたという意味では、派遣会社も社会的貢献をしてきたといえましょう。

 政府は、製造業の派遣を3年とし、その契約期間を延ばす場合は、直接雇用することと通達を出しました。

2009年問題とは、本来ならば派遣の雇用契約期間が切れることにより日本中の派遣労働者を労働者として使っている製造業の生産ラインの停止への危機感だったと思います。

 それが一転、一番弱い派遣労働者の派遣切りと経済環境の著しい悪化へ
これは厚生労働省においてもある意味誤算だったのではないでしょうか
 
 いくら大企業といえども、年功序列制度を主として企業の人材雇用活用の仕組みは新卒から始まり定年退職まで一定のレールがひかれているものです。

 それを、法律が変わったからと言って一斉に途中採用を認めるような余裕も制度も企業にないのは自明の理です。
  規制緩和という法律改正と企業に渦まく国際競争の波
その結果、企業がすべての労働力を正社員として採用し人を育てるという社会的責任を一部放棄し、派遣など非正規社員を活用することに転換してきました。

 一方労働者側は、長らく続く不況により正社員の口がなく、派遣システムを通じてならその比較的立派な企業に身分こそ違え簡単に就労できる機会が広げられたからです。

 企業も基幹的、技術の継承が必要なところは正社員を採用、育てています。

どちらかというと補助的な仕事、自分で創意工夫せず、人に言われた通りのことをやる仕事
誰でも一通りの経験があればこなせる定型的、代替性のある仕事

 こういった仕事はたいてい非正規社員へシフトしていく形が増えたのです。

 働く側でも、自分の好きな仕事を自分の好きな時間でという派遣システムは歓迎された向きもありました。

  
 現在では行き過ぎた、人材活用の非正規化のひずみにより、コンプライアンスの欠如、技術承継の困難さ
 大企業でも信じられないような初歩的なミスの発生などが増えてきており、正規社員への流れ、非正規社員の新たな人材活用の仕組みが必要とされてきています。

雇用する人材の仕組みとしては
 たとえば派遣として一定期間働いてみて、パートとして一定期間働いてみて、契約社員や、正規社員へ登用するという形ももっと活発になってもよいのではないでしょうか

 一度きりの就職試験や面接で採用する。 これはその人物がどんなものかどんな優れた人事労働者でもつかめないとリスクもあると思います。

 七五三現象といわれ、コストをかけて新卒を採用しても 3年で辞めてしまう若者たちも多いです。

 一緒にある程度働き、勤務態度、能力を確認したうえで戦力化するほうが中小企業のような中途採用の多い会社では合理的な方法でもあります。

ただ、いざ不況となると代替できる要因は真っ先にリストラの対象になるのも事実。  
 
 普段から労働者は不況どこでも採用される どこでもやっていける忍耐力、首にならない代替できない、必要とされる自分だけの能力、技術などの雇われる能力であるエンプロイアビリティ アントプレナーとしての仕事獲得能力を高める努力が日々必要であると思います。

 資格や一流企業の経験はいざ外に出てみると何の役にも立たないこともある現実がありますが、自分を高め戦力化する努力というのはどんな立場にあっても必要といえると思います。  

 今は安泰の方も高年齢者に将来なり、再雇用できる人できない人二つに分かれてくると思います。 その時の分岐点がそういった能力のある人ない人なのではないでしょうか

 これからは自己責任という名のもとに一人一人が考えていかなくてはならない時代になると思います。

 また国際競争に負けない付加価値の高い人材を採用、育てるための仕組みが今改めて見直されてきています。

 
 アメリカの次期大統領の公約にもグリーンエコによる雇用創出が挙げられ新しいビジネスに対応する人材の教育訓練が求められてきています。

 これからの成長、重点分野への人材資源の選択と集中という意味では、エコビジネス、介護ビジネスなどへの人材雇用創出が期待されます。








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