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パートタイム活用Q&A

パートタイムの活用法についてQ&A方式でご説明します。

Qパートタイム専用の就業規則が必要ですか?
 就業規則は、通常パートを含め常時使用されるものが10人以上の場合作成し、労働者の過半数を代表する者の意見を添付して労働基準監督署への提出義務があります。

過半数を代表するものは、パートタイマーでなくてもいいのですが、パートタイマー専用の就業規則を合わせて提出する場合、パート労働者の代表の意見を聞くことも努力義務とされています。

 パートタイム用の就業規則がない場合、通常の社員の就業規則が適用されることになり、別途定めがないと
正社員用に作られた就業規則の内容が、パートタイム労働者、契約社員などにも準用されることになります。

 新たに定められた労働契約法には、「就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となる。
その無効になった部分は就業規則の定めるところによる」とあります。

 このようにパートの労働契約において、労働条件の基準が就業規則より低いものを別途定めても、就業規則の基準に準用されてしまうリスクもあるのです。

 退職金、賞与などは、定めがあれば支払わないと未払い賃金債務となり、辞めた後に請求されたり、労働基準監督署に相談に行かれることもありえます。
 パートを多く採用しているところは、会社の就業規則も別途定めておくほうが労務トラブル防止につながります。



Qパートタイマーには賞与、退職金、有給休暇、育児介護休業はなくてもいいの?
 賞与、退職金については、あくまで任意規定であり、パートについては出さないことを規定しても違反ではありません。
 ただし、通常の労働者と差別的取扱いの禁止されているパートタイマーや、就業規則等により、支給されることを定めてある場合は、特別の事情がない限り実情に応じて支払わないわけにはいきません。

 有給休暇はパートタイム労働者にも認められています。

週の所定労働日数の少ないパートタイマー
週の所定労働時間が30時間未満で
かつ
週の所定労働日数が4日以下または年の所定労働日数が216日以下の場合は比例付与といって
通常の有給休暇より少ない休暇が与えられます。

週に少ししか来ないパートにはそもそも年休自体与えなくてもいいと勘違いしている会社も多く
パートの年休付与率は約5割と少ない割合です。

 パートにも産前産後休暇などの女性保護はもちろんのこと

育児介護休業は、同じように与えなくてはなりません。

ただし、期間を定めて雇用されるパートタイマーの場合は育児休暇や介護休暇の申し出をしたときに
同一の事業主における勤続年数が1年以上であること

育児休業の場合 子が1歳を超えてから

介護休業の場合、93日を超えてから

引き続き雇用が継続されるものと見込まれるものに限ります。

日々雇用されるもの、雇用期間が1年未満のものは適用除外となっています。

育児介護休暇を申し出たことによる解雇 雇い止めは禁止されています。


Qパートタイマーには雇用保険、労災保険
、社会保険 健康診断の制度はいらないの?
まず健康診断から
1年以上勤務契約 契約更新により1年以上となるもの  期間の定めのない雇用契約の場合

1週間の所定労働時間数が、その事業場において通常の労働者の4分の3以上であること

上記の要件を満たすパートタイマーは、雇い入れの際に行う健康診断及び年1回(深夜業などある場合は6か月に1回)健康診断を実施することが労働安全衛生法に定められています。

雇用保険は
週の所定労働時間が20時間以上で31日以上引き続き雇用される見込みのものは雇用保険に加入義務があります。


労災保険は
全員加入です。

社会保険は
強制適用事業所の場合

一日または1週間の所定労働時間及び1か月の所定労働日数がおおむね4分の3以上が対象になります。


Qパートタイマーは有期契約だから辞めてもらいたければすぐ辞めてもらえるの
 ひと昔前はパートタイマーは、所定労働時間が短い、時給制というだけで雇用契約期間の定めのないものが多かったのですが、今はパート、契約社員、嘱託、アルバイトと名称は異なりますが雇用契約期間の定めのあるものが主流となってきています。
 雇われる側のパートからしてみると、いつ雇用契約を切られてしまうか不安定な雇用契約より、何時までも続けられる期間の定めのない雇用契約の事業主のほうが望まれるかもしれません。

 パートであっても解雇は労働契約法に定められているように、客観的合理な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、その権利を濫用したものとして無効とするとされています。

 人はそう簡単には辞めさせることができません。 合理的な理由(就業規則に解雇事由を定めておくといいでしょう)社会通念上仕方ないと思わせるような労働者の事情、会社の事情がなくてはなりません。

 契約期間があっても事実上期間の定めがないように更新を繰り返していた場合の雇い止めも解雇権濫用禁止が適用されます。

 解雇をする場合は、少なくとも30日前に解雇の予告をするか30日分の解雇予告手当を与えなくてはなりません。
 雇い止めの場合も1年超えて継続勤務していた場合は、少なくとも契約期間満了の30日前にその予告をしなくてはいけません。(あらかじめ契約しない旨明示している場合を除く)




Qパートタイマーにもやる気の出るような人事制度、賃金制度、退職金制度を設けたい
 
パートの人事制度、賃金制度といえば、パートの場合、その職場から近く、中途採用、補助的な業務中心、短時間というパターンが多いです。

 賃金制度も時給制で、地域の同業種の時給が重要な決定ポイントになります。(あまり近隣より安いと人が来ない、辞めてしまう)
 賃金が時給というわかりやすい金額で提示されるだけに、労働者というのは賃金の額にとても関心が高く少しでも高い時給のところへ移るパートタイマーも多いようです。
 せっかく採用しても、離職率は正社員より低い場合が多いです。

パートは、近隣の主婦を集めてるだけだから近隣の相場が大事で賃金格差をつけてもしょうがないという人事担当の方もいらっしゃるかもしれません。

 しかし、すべての労働者は、「自分の仕事を認めてもらいたい、評価してもらいたい」と思っています。
そしてその評価の具体的な結果が昇格や昇給であり、そのような格付けシステムを作ることによりパートや非正規社員もやればやるだけ報われることになりモチベーションアップにつながります。


 具体的に格付けシステムとはどのようなシステムを作ればよいのでしょう

 中小企業の場合、大企業を真似して 立派な人事評価システムを構築するよりも事業主が一番その労働者の能力、努力、日ごろからの態度を把握していると思います。
 そんな場合でも、社員の評価には 透明性、合理性、納得性、公平性が求められるものです。
参考までにどのようなものが評価基準となるかあげてみます。

 ○テクニカルスキル 主に従事している業務の知識の習得レベル 
 ○ヒューマンスキル  知識を保有しているだけでは生かせません。 お客様にその知識を還元し、お客様の要望をくみ上げるコンサルティング能力などが求められます
 トラブルやクレーム時の対応にその人間のヒューマンスキルの差が出ます。
  ○リーダーシップ
チームワーク 
 いくら仕事ができても、周りの人とうまくコミニケーション(リーダーなら統率力)ができないと仕事はできません
 ○チャレンジ精神  仕事に対し積極的か 意欲があるか 言われたことだけでなく、新しい仕事、企画力があるか
 ○業務遂行能力  責任をもって最後まで業務を遂行したか 責任感   営業などの場合、新規顧客獲得能力 
 ○コンプライアンス  遅刻、欠勤 公私混同 さぼり、法令違反 ふさわしくない服装など 
 ○ 職務内容  部長クラス  管理統率 高度企画
課長クラス   管理指導 企画
係長クラス   指導監督 高度判断
主任クラス   初級指導 判定業務
社員1級    複雑 熟練業務 複雑な判断をともなうベテラン格
社員2級    一般定型業務 ルーティンワークを上司の指示のもとおこなう
社員3級    単純定型業務  指導を受けながら勤務する 新人など
  

とある大手銀行グループが職種による賃金格差を解消する人事改革案を検討しているところもあります。
職種による賃金格差の解消
社員とパート間の賃金格差の解消
社員に係る全国転勤の有無による区分の廃止
55歳役職定年制の廃止などが柱です。

同じスキルで同じ能力をもつ労働者は時給換算で等しくしていくという画期的なシステムであり、ヨーロッパなどでは常識的なシステムです。
パートにも統合した研修制度を引き 能力開発を図っていること パートを活用化しようとしていることなどを考えるとこれからの人材雇用システムの一つの形として増えてくるかもしれません。
     


Qパートから正社員 契約社員から正社員に転換させる場合のポイントは 
パートから正社員 その他非正規社員から正規社員へ転換制度を設ける場合

 転換されることへの評価について、転換されなかったパートの心情 その後の人間関係も複雑になります。
 転換した社員の処遇を
客観的に判断できるシステムを作ることがトラブル防止につなります。

上の評価システムにより、パートタイマーが、正社員として働いていけるだけの能力を担保しているかについて

評価には
透明性
納得性
公平性
が求められます。

 正社員の空きポストができた場合、パートなど全員に社内公募などで応募をかけ
パートの能力、
やっている仕事の重要度
勤務態度、
勤続年数などを考慮して納得のいく合理的な転換システムが求められます。

 またパートから正社員へ転換することにより、責任の重大さ
社会保険などの加入
人事異動 所定労働時間外労働 裁量労働制
などが適用されることもあり、労働者の意思確認が必要になります。

 パートから正社員へ抜擢する場合、必ずしも古くからいる従業員からというわけでもなく
その人材が正社員として活用したほうが労使双方にとってよりメリットがある場合のほうが多いようです。

 逆に、正社員にしてもらえなかったパートには、不満や不平、いじめなどが生まれる土壌もあり労務管理上見逃せない配慮が必要です。

Q 103万の壁 130万の壁ってなあに?
 103万以下とは、給与所得で税金のかからない年収レベルです。
住民税の場合100万以下
また社会保険などで、親やご主人の扶養でいられるのは、130万未満(60歳以上は180万未満)です。

公務員や企業の中では、奥さんの収入が健康保険の扶養を外れると配偶者手当などが出なくなるケースもあります。
130万を少し超えるぐらいだと家庭レベルではかえって年収が減ってしまう逆転現象が起きるため
主婦などではこの年収の壁を超えない範囲で働きたいと思う主婦が多いようです。

ただし、配偶者特別控除は103万を超え141万未満まで段階的に控除されます

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