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契約社員活用Q&A

パートタイムの活用法についてQ&A方式でご説明します。

Q労働契約法改正2013年4月スタートによりどう変わったの?
A 有期労働契約については、基本的に原則上限3年、特例上限5年となっています
特例というのは厚生労働大臣が定める専門知識等を有する労働者がその専門的知識を必要とする業務に就く場合または満60歳以上の場合です。
 改正で一番大きなものとは有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合の無期労働契約への転換申込権の導入です。
5年を超えた時点で労働者の申し出により(申し込まなければそのまま)期間の定めのない労働契約に転換となります。(労働条件は基本転換前と同一とするため雇止めの不安を排除)

5年を超えないよう超える前に6カ月のクーリング期間があればリセットされてしまうため抜け道のある法律ともいえる。

また5年を超える直前での雇止めなどが懸念されるところでもあります。





Q労働契約法改正にあたり契約の際に変わったことは?
A 労働契約法改正にあたり労働契約の際に雇用契約を結ぶ場合契約更新の有無判断基準を入れます
モデル労働条件通知書はこちら
 

Q労働契約法19条で雇止めについて条文化されたの?
A 有期労働契約で使用者が更新拒否=雇止めとなり契約期間満了による雇用終了となります。

この雇止めについて労働者保護の観点より雇止めが認められず従前と同条件で有期労働契約が更新される効果となることが条文化されました。この場合労働者側の雇止めの意思表示に対し労働者側からの意思表示が必要です。

@過去に反復更新された有期労働契約でその雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できるものと認められるもの
A 労働者において、有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの


Q労働契約法で有期労働者だからといって差別してはいけないの?
  また労働契約法20条において期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止が定められたことも見逃せないポイントです。

個々の労働条件ごとに判断されますがとりわけ通勤手当、食堂利用、安全管理については相違させることは合理的とされないとされています。

不合理の範囲は職務の内容、責任、配置等事情を考慮して不合理な労働条件格差を禁止したものであり、正社員と同等とみられるパートタイマーに対する差別的取扱い禁止と同様な判断基準を参考にするのであろうか
今後判例などで争われるポイントとなりそうです。






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